Grupą docelową szkolenia są:
— trenerzy, szkoleniowcy oraz osoby planujące karierę trenera biznesu,
— doświadczeni trenerzy wewnętrzni chcący połączyć kompetencje szkoleniowca z warsztatem projektowania usług rozwojowych,
— osoby chcące profesjonalnie i systemowo projektować oraz prowadzić kompleksowe usługi rozwojowe i uzyskać certyfikat trenera biznesu zgodny ze standardami rynkowymi.

Celem szkolenia jest rozwój kompetencji uczestników w obszarach tematycznych rozpoznawania potrzeb i wyznaczania celów rozwoju odbiorców usług, projektowania działań wspierających rozwój oraz realizacji usługi wspierającej rozwój — od zasad andragogiki i uczenia się osób dorosłych (cykl Kolba, style uczenia się, bariery w uczeniu się), przez diagnozę potrzeb i uzasadnienie biznesowe programu, projektowanie architektury programu metodą ADDIE, dobór metod i narzędzi (w tym nowoczesnych metod szkoleniowych) oraz tworzenie materiałów wspomagających uczenie się, po prowadzenie grupy i facylitację procesu rozwojowego.

Program usługi — szczegółowy zakres tematyczny
Moduł 1. Podstawy uczenia się dorosłych [8 h]
• Podstawowe pojęcia: szkolenie, doskonalenie kadry, uczenie się przez całe życie — różnice i wzajemne relacje.
• Cykl Kolba (doświadczenie – refleksja – konceptualizacja – eksperymentowanie) jako teoretyczny fundament projektowania procesu uczenia się dorosłych.
• Różnorodność procesów zachodzących w mózgu wpływających na proces uczenia się — pamięć, emocje, kreatywność, myślenie logiczne/symboliczne.
• Rola nawyków i rutyn poznawczych w utrwalaniu nowej wiedzy u osób dorosłych.
• Zasady andragogiki wg Knowlesa: samodzielność w uczeniu się, wykorzystanie doświadczenia życiowego, gotowość do uczenia się, orientacja na rozwiązywanie problemów.
• Style uczenia się (wzrokowiec / słuchowiec / kinestetyk) oraz model Honeya i Mumforda (empiryk, analityk, teoretyk, pragmatyk) i psychologiczne czynniki sprzyjające uczeniu się.
• Bariery w uczeniu się dorosłych (językowe, psychologiczne, warunkowe, kompetencje trenera) i sposoby ich niwelowania.
• Ćwiczenie: analiza własnego stylu uczenia się i wnioski dla projektowania programu z uwzględnieniem różnorodności stylów uczestników.
Moduł 2. Metodyka i cele szkoleń [7 h]
• Metodyka szkoleń — kluczowe elementy skutecznego procesu szkoleniowego i 8 zasad przygotowania skutecznego szkolenia dla dorosłych.
• Programy szkoleń — struktura, poziomy zaawansowania, budowa ścieżek rozwoju kompetencji.
• Poziomy oceny efektywności szkolenia wg modelu Kirkpatricka — konsekwencje dla projektowania celów.
• Cele szkoleń: poznawcze, społeczne i emocjonalne aspekty procesu uczenia się.
• Formułowanie celów szkolenia w języku efektów uczenia się (czasowniki operacyjne).
• 4 kluczowe warunki tworzenia sytuacji edukacyjnej: atmosfera, wprowadzenie uczestników, sposób prezentacji, aktywizacja pamięci.
• Ćwiczenie: sformułowanie celów poznawczych, społecznych i emocjonalnych dla wybranego programu szkoleniowego wraz z warunkami sytuacji edukacyjnej.
Moduł 3. Diagnoza potrzeb, źródła potrzeb szkoleniowych i uzasadnienie biznesowe programu [7 h]
• Analiza potrzeb na poziomie organizacji i wielu interesariuszy (zarząd, HR, kadra menedżerska, uczestnicy).
• Źródła potrzeb szkoleniowych (analiza organizacyjna, stanowisk pracy, kompetencji, wyników, otoczenia zewnętrznego, zgłoszenia indywidualne) i ich wpływ na projektowanie sytuacji edukacyjnej.
• Budowa uzasadnienia biznesowego programu — powiązanie z celami strategicznymi organizacji.
• Mapowanie interesariuszy usługi rozwojowej i ich oczekiwań.
• Analiza ryzyk i barier wdrożenia programu rozwojowego w organizacji.
• Formułowanie założeń projektowych programu: zakres, czas, budżet, ograniczenia.
• Ćwiczenie: opracowanie uzasadnienia biznesowego i mapy interesariuszy dla wybranego programu rozwojowego, z uwzględnieniem zidentyfikowanych źródeł potrzeb.
Moduł 4. Projektowanie programu metodą ADDIE — cele i architektura kształcenia [7 h]
• Model ADDIE (Analiza – Projektowanie – Rozwój – Wdrożenie – Ewaluacja) jako standard projektowania usług rozwojowych.
• Budowa architektury programu: od celu strategicznego do struktury modułowej.
• Rola analizy interesariuszy na etapie projektowania architektury programu.
• Formułowanie efektów uczenia się na poziomie całego programu zgodnie z taksonomią Blooma.
• Zasady spójności między celem strategicznym, efektami uczenia się i strukturą modułową programu.
• Walidacja spójności architektury programu z celem strategicznym — lista kontrolna jakości projektu.
• Ćwiczenie: opracowanie architektury programu (mapa modułów i efektów uczenia się) dla wybranego tematu.
Moduł 5. Strategia doboru metod — nauczanie mieszane, mikronauka, grywalizacja i nowoczesne metody szkoleniowe [9 h]
• Kryteria doboru metod na poziomie strategii programu: cel, treść, grupa, budżet, czas.
• Projektowanie ścieżki nauczania mieszanego — łączenie sesji synchronicznych, asynchronicznych i mikronauki.
• Łączenie sesji live z materiałami samodzielnej nauki — projektowanie ścieżki blended learning.
• Nowoczesne metody szkoleniowe: e-learning, mikrolearning, VR/AR, agile learning, social learning, design thinking, mobile learning — przegląd i zastosowanie w programach rozwojowych.
• Kryteria wyboru technologii wspierających mikronaukę i mobile learning.
• Grywalizacja jako strategia zwiększania zaangażowania w programie wielomodułowym.
• Ryzyka nadużycia grywalizacji — utrata wartości merytorycznej na rzecz rywalizacji.
• Projektowanie ścieżki rozwoju łączącej szkolenie, mentoring i praktykę własną uczestnika.
• Ćwiczenie: zaprojektowanie strategii nauczania mieszanego dla programu wielomodułowego.
Moduł 6. Projektowanie ćwiczeń, studiów przypadków, symulacji i gier szkoleniowych [10 h]
• Metodyka tworzenia studium przypadku pod cel szkolenia — struktura, dane, dylemat decyzyjny.
• Rodzaje dylematów decyzyjnych w studium przypadku — jednoznaczne i wieloznaczne rozwiązania.
• Projektowanie scenek i symulacji biznesowych — zasady realizmu i bezpieczeństwa psychologicznego uczestników.
• Zasady bezpieczeństwa psychologicznego uczestników w symulacjach i grach szkoleniowych.
• Mechanika gier szkoleniowych — zasady, punktacja, elementy rywalizacji i współpracy.
• Punktacja i mechanizmy nagradzania w grach szkoleniowych — projektowanie balansu trudności.
• Kryteria dobrego ćwiczenia: trafność, trudność, czas, możliwość pełnego omówienia.
• Projektowanie omówienia ćwiczenia jako integralnej części zajęć — pytania pogłębiające refleksję.
• Rola pytań pogłębiających w omówieniu ćwiczenia — od doświadczenia do wniosków.
• Warsztat: zaprojektowanie autorskiego ćwiczenia (studium przypadku lub symulacji) i przeprowadzenie go w grupie wraz z omówieniem.
Moduł 7. Scenariusz szkolenia i materiały dydaktyczne [6 h]
• Budowa szczegółowego scenariusza (konspektu) zajęć na poziomie minutowym.
• Projektowanie prezentacji zgodnie z zasadami dydaktyki wizualnej (redukcja szumu poznawczego).
• Zasady doboru czcionki, koloru i układu treści w prezentacji dydaktycznej.
• Projektowanie kart pracy, przewodników dla uczestnika i materiałów post-treningowych.
• Harmonogram i bufory czasowe w scenariuszu — zarządzanie ryzykiem czasowym.
• Ćwiczenie: opracowanie pełnego scenariusza minutowego wybranego modułu programu.
Moduł 8. Zaawansowana dynamika grupy i facylitacja procesu [7 h]
• Model rozwoju grupy Tuckmana (kształtowanie – ścieranie – normowanie – działanie – zakończenie) i rola trenera na każdym etapie.
• Rola trenera jako lidera formalnego i nieformalnego w różnych fazach rozwoju grupy.
• Systemowe spojrzenie na grupę szkoleniową — grupa jako system, role grupowe wg Belbina.
• Praca z oporem na poziomie systemowym — opór grupy wobec zmiany (odróżnienie od pracy z pojedynczym uczestnikiem).
• Wczesne sygnały narastającego oporu grupowego i sposoby ich rozpoznawania.
• Zarządzanie konfliktem w grupie szkoleniowej — style rozwiązywania konfliktów.
• Praktyka: facylitacja fragmentu procesu grupowego w symulowanej sytuacji trudnej, z obserwacją i informacją zwrotną.
Moduł 9. Superwizja trenerska, informacja zwrotna i egzamin końcowy [5 h]
• Superwizja indywidualna poprowadzonych fragmentów szkoleń.
• Model informacji zwrotnej 360° dla trenera (superwizor, grupa, samoocena).
• Rola informacji zwrotnej udzielanej na bieżąco w trakcie prowadzenia zajęć a informacji zwrotnej podsumowującej.
• Kryteria oceny kompetencji trenerskich stosowane w karcie oceny egzaminacyjnej.
• Ćwiczenie praktyczne- zaprojektowanie i przeprowadzenie własnego modułu programu rozwojowego, z zastosowaniem facylitacji grupy oraz reagowaniem na symulowaną sytuację trudną (opór lub konflikt) wprowadzoną przez obserwatora – z nagraniem, omówienie w grupie.